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為什么職位越高,就越不排斥上班?

時間:2020年05月12日 作者:Sean Ye 來源: 瞎說職場

 

和一些后浪聊職場,我喜歡問他們的職業規劃和職業夢想。

但架不住如今的小伙伴不按套路出牌:

我的夢想是不上班,完全無法理解為什么一些領導特別喜歡上班,甚至加班。

的確,早年還沒有996這一概念的時候,我經常發現,偏低崗位的同事踩著點下班,高階的領導們反而會加班。

很多管理層會議都會放在下班后,也不見總監們抱怨。

看起來,職位高的人,似乎更有動力上班。

但是不是職位低的人,是不是就理應排斥上班呢?

我想從腦袋、屁股和工作方式三個角度出發,說一下為什么職位高的人有動力上班,而對于職場新人來說,有什么可以學習借鑒的地方。

01先說腦袋

普通職場人是否排斥上班?

還是得從馬斯洛需求去找。

生理需求:薪水夠不夠多,能不能養活自己和家人;

安全需求:是否提供安全的工作環境,尤其在工廠里;

社交需求:在公司是不是能遇到一群有趣靠譜的同事;

尊重需求:是不是工作能夠收到他人的認可和尊重;

自我實現:是否能通過工作改變世界,實現夢想。

生理需求和安全需求,是基礎。

沒有這兩個保障,員工考慮的不應該是排斥上班,而是抓緊時間逃離這家公司。

社交需求和尊重需求,是加分項。

有了這兩項,當你早上起床前往公司的時候,你不會帶著負面情緒,因為你在和一幫有趣同時認可你價值的小伙伴在共事。

但想要「愛上」工作,我們需要明確3件事:

我喜歡這份工作;

我擅長這份工作;

這份工作有重大價值。

喜歡+擅長+有價值=就是傳說中的理想工作,一份讓我們有「使命感」的工作。

我的老領導朱寧老師在走上北大縱橫合伙人崗位,開始自己的準創業之旅后,向我描繪自己的工作狀態:

「每天早上被夢想叫醒!

職位高,意味著在馬斯洛需求上底層的需求已經滿足,所以會更重視馬斯洛需求里高階的需求。

而基層員工,薪資勉強夠用,基礎的需求尚未滿足,很難為使命感去工作。

但這不意味著我們普通員工就只能看眼前的錢。

我們經常討論富人思維和窮人思維。有些時候,一塊錢憋死好漢,每個季度的業績壓力壓得你喘不過氣來,你根本沒法像富人那樣思考。

但是有些時候,富人和職位高的前輩的思維方式,值得我們學習。

我在給很多應屆生做規劃的時候會問一下家庭條件。

如果家庭條件不好,還指望畢業拿錢養家,那就不要掙扎了,挑一個薪資高的先做起來,就算高1000塊,對你反哺父母也是有幫助的。

如果家庭條件允許,我都會建議學子們以自己的興趣愛好為先。

喜歡,才可能擅長,才可能貢獻價值,不拘泥于眼前的小錢,未來才可能賺大錢。

02因為屁股(股權)

我們都知道,很多時候屁股決定腦袋。

當你是公司老板和股東(拿股權或者期權)的時候,這家公司的成功意味著你的成功。

你每天起床是被「財富自由的夢想」叫醒的:

每當你攻克一個難關的時候,你距離自己的夢想更近了一步;

每當你想透一個商業模式的時候,你距離雜志的封面更近了一步;

每當你和VC大佬們熬夜舉杯的時候,你距離成功人士更近了一步。

這事是屁股決定腦袋的,職業越高,屁股與老板的距離越近。

普通員工沒這個覺悟。

很多老板喜歡在公司里提Ownership(主人翁意識)。

但事實上,Ownership的直譯是「所有權」——你只有Own(擁有)這個公司,你才能有Ownership(主人翁意識)。

不是Owner,就不要強求人有Ownership。

有利益,才有義務;光講義務,不講利益,那是耍流氓。

舉個正面的例子,

2014年,LinkedIn進入中國的時候(我還投遞過簡歷),創始團隊帶著在LinkedIn中國區獨立上市的預期。

核心員工都拿著股份,那會兒領英充滿了創業氣氛——「薪資不高,加班強度高」。

當然有人扛不住離職了,也有人堅持了下來。在LinkedIn被微軟收購之后,這些小伙伴手里的期權也得到兌現,拿到了第一筆從幾萬到幾十萬不等的原始積累。

微軟收購之后,恢復外企范——提升薪資福利,不搞違規加班加點。

這也正常,因為員工不再是股東了,拿著朝九晚五的錢,就干朝九晚五的工作。

很合理。

職位高的人,他們掙更多錢,甚至能實實在在分到公司成長的紅利。

他們理應為公司付出更多。

而付出更多的時間,是一種最常見,也同時最容易被老板發現和認可的方式。

03因為屁股(業績指標)

業務指標,有些公司叫KPI,有些公司叫OKR。

無論叫什么,你往往會發現:越高層,背的指標越和宏觀的業務數字相關。

實現多少收入;

控制多少成本;

提升多少DAU

越往下層,背的指標越具體,落實到具體事情上:

安排多少場活動;

生產多少公眾號文章

招聘多少工程師

……

具體工作是好安排的,每天拜訪一個客戶,打10coldcall,每周安排一場活動,但是這些行為,并不一定等于增加業務收入,或提升DAU。

職位越高,要想完成自己的業務指標,就越需要從宏觀層面出發,需要規劃方向,配置資源,團結隊伍。

李開復在2016年曾經組織過35CEO到美國硅谷學習,之后他們每人寫一篇總結,總結自己學到的三個感悟。

在看完CEO們的感悟后,李開復總結:

創業公司CEO應該花90%的時間在三件事上:

第一,引領公司的文化和使命;

第二,匯集頂尖人才;

第三,讓自己變得更強大。

拋開相對來說較虛的第三點,無論是引領文化,還是吸引人才的工作指標都不是能一蹴而就。這種指標有三個特點:

難度大(拿錢多,就得靠難度大的活)

無法通過定性定量的行為確保實現目標(如果能確保,那誰都可以做)

只有階段性目標,始終能做得更好,也應該做得更好

這些對于有能力的領導來說都是挑戰,都需要在8小時外,投入額外的精力去思考解決方案。

對于沒有能力的領導來說,這簡直就是噩夢,你能想象他們多焦慮嗎?

噩夢怎么辦?受罪的事情,不能咱一個人做,整個團隊一起做唄。

這也是為啥部分老板/上司會要求團隊996甚至8116的原因。我在過往文章(點擊查看)里寫過:

996的真相是:

老板不知道如何提高公司的效率和生產力,也沒有清晰的工作量規劃,只能依靠強行制度化的加班,讓員工背鍋,緩解自身的焦慮感。

老板:不接受996加班制?現在員工吃不了苦啊

04因為工作方式

我們都愛打游戲,是因為游戲給我們即時的心理獎勵。

如果讓你朝九晚五的打,熬夜打,還給你定嚴苛的指標:遲到扣薪水,游戲期間廁所時間不超過3分鐘,王者農藥不能五殺也要扣獎金。

怕是沒人會愛打游戲。

生產關系決定生產力,你希望團隊高產,那么你也要提供團隊合理的工作形式。

而對于職位高的人來說,他們背的指標是更靠近業務數據的,衡量他們做得好壞,直接看公司業績,所以他們往往有更多彈性。

比如,更彈性的工作時間;

李國慶之所以能摔杯搶章,很大程度上是因為俞渝上午沒進辦公室,在家休息(起得早的創始人有章搶)。

比如,更彈性的工作地點;

老板們在公司辦公,在家也能辦公,在酒店也能辦公,在明尼蘇達也能辦公。

事實上,當東哥說8116的時候,我相信很多京東員工是不服氣的。

亦莊的京東大廈是有一層樓里,有東哥的臥室。也就是說,每天東哥一睜眼,就已經在公司上班了。

上班路上要花2個小時,倒三趟地鐵公交的上班族,怎么能和東哥相提并論?

比如,更彈性的工作方式;

對于普通人來說,工作內容是相對固定的。

招聘HR核心就是招聘,運營就是線上線下的活動,產品經理畫原型圖,程序員敲代碼,每人都有自己的坑位,那攤活自己不做,沒人幫你做。

但是做了領導之后,工作方式就多樣化了:

坐飛機出差是工作,拜訪歐美總部是工作,業內大佬圈社交是工作,激勵團隊,和下屬吃飯也是工作,甚至睡網紅也是工作之一(考核網紅的帶貨質量)。

首先,肯定是更累了,大家看著領導飛歐美,晚上大魚大肉,觥籌交錯,覺得領導們爽得不得了。

其實40多歲的人,十多個小時的航班倒時差,晚上喝到凌晨,第二天一早9點開會;按順序找下屬吃飯,激勵保留人才,真的累。

就算是睡網紅也累啊,你覺得曝光了一個,所以真的只睡過一個嗎?

畢竟大部分高管都不是小豬這樣的時間管理高手。

就算是接近40歲的我,也喜歡早早溜回家打游戲啊。

但這種彈性的工作方式,決定了高管的工作方式:

職位越高→要協調的資源、對接的人越多→要付出的時間越多,越無法控制在上班時間內→越容易被看成是一個加班狂

綜上所述,總結一下

問:為什么職位越高的人越不排斥上班?

答:

因為腦袋,人上班是為了實現理想;對于普通職場人來說,有可以學習的地方——別看眼前的錢,要看未來的發展。

因為屁股,錢多還有股權期權,高官們上班綁定的是直接利益以及(財富自由的)理想;相應的,他們面臨的指標也是要命的,他們需要投入更大的精力才能完成。

因為方式,越高層接觸的人越多,越無法控制在工作時間完成。

當然,隨著公司逐步扁平化,個人員工的價值不斷提升,對于普通員工來說,提升自己的思維方式(腦袋),為自己爭取更多利益(屁股),爭取更彈性的工作方式,同時也承擔更重的責任和義務,是一條靠譜的職業發展路。

來源:

https://mp.weixin.qq.com/s/zr1EYzUm6J0fh5CF4hmVuw

 

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